Terugzetten in functie met behoud van salaris

De werkgever heeft een besluit genomen: terugzetten in functie met behoud van salaris. De arbeidsvoorwaarden kunnen veranderen. Mag de werkgever dit doen? Wat zijn hier de gevolgen van? Het is belangrijk dat er duidelijk afspraken gemaakt worden.

Verschillende functies

Binnen een bedrijf zijn er altijd een aantal functies. Deze lopen op, waarbij iemand met de hoogste functie meer verdient dan iemand met de laagste functie. Vaak worden aan hogere functie ook meer eisen gesteld: hoger opgeleid, meer werkervaring etc.

Functies worden vaak ingedeeld in schaalgroepen. Dit noemen we ook wel een functieschaal. De functieschaal staat gelijk aan de eisen van een functie, waardoor de beloning (het salaris) per functieschaal kan wisselen. Mensen die een functie omhoog gaan, komen ook een functieschaal hoger te zitten. Binnen één functieschaal zijn weer verschillende niveaus. Deze hebben te maken met ervaring en aantal jaren werk. Per bedrijf kan dit wisselen.

Om een voorbeeld te geven van verschillende functies: een grote technische dienstverlener heeft voor contractonderhoud een aantal mensen in dienst. Deze zijn als volgt ingedeeld:

  • De contractmanager: de hoogste functie voor iemand die specifiek met de contracten bezig is.
  • De contractbeheerder: staat onder de contractmanager en is de rechterhand van de contractmanager.
  • Senior werkvoorbereider: deze ondersteunt de contractbeheerder (en contractmanager) en heeft hier veel ervaring mee. Heeft extra taken ten opzichte van de ‘normale’ werkvoorbereider.
  • De werkvoorbereider: deze ondersteunt zowel de contractbeheerder als de contractmanager maar heeft minder taken dan de senior werkvoorbereider.

Voor alle vier de functies geldt een andere schaalgroep. De contractmanager (bovenaan) verdient meer dan de werkvoorbereider. Bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarde voor de contractmanager beter dan voor de werkvoorbereider. De contractmanager maar ook vaak de contractbeheerder hebben over het algemeen een auto van de zaak (leaseauto) en krijgen een bonus of doen mee met de winstdeling.

Waarom terugzetten in functie soms nodig is

Wie terug wordt gezet in functie, krijgt een andere functie aangeboden. Dit kan gedwongen of vrijwillig zijn. De volgende oorzaken liggen ten grondslag:

  • Vrijwillig: de werknemer vindt dat hij zijn/haar eigen taken niet aankan of voelt zich hier niet prettig bij. De werknemer vraagt zelf om een andere (lagere) functie.
  • In overleg: de werkgever is van mening dat de werkgever de functie niet aankan. De werkgever gaat akkoord met een andere (lagere) functie.
  • Gedwongen: door slechte beoordelingen (disfunctioneren) wordt de werknemer teruggezet in functie.
  • Reorganisatie: door een reorganisatie kunnen bepaalde functies komen te vervallen of is er een teveel aan personeel binnen een bepaalde functie. Terugzetten in de functie is dan een mogelijkheid.

Verandering van de arbeidsvoorwaarden

Het terugzetten in functie met behoud van salaris valt onder het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Of de werkgever dit eenzijdig mag doen, hangt af van wat in de arbeidsovereenkomst vermeldt staat. Veel werkgevers laten dit wel in de overeenkomst vastzetten. In dit geval mag de werkgever de functie wijzigen wanneer hij hiertoe aanleiding ziet. Deze aanleiding moet wel redelijk zijn.

Staat dit niet in de arbeidsovereenkomst vermeld, dan mag de werkgever dit alleen met overeenstemming van de werknemer doen. Anders wordt het wanneer de werkgever een gegronde reden heeft voor het terugzetten in functie, zoals het disfunctioneren (hiervan moet een rapport zijn opgebouwd door de werkgever) of een reorganisatie (vaak verloopt dit via de vakbond).

Terugzetten in functie met behoud van salaris

Heel vaak houdt het terugvallen in functie ook in dat de werknemer in salaris achteruit gaat. Hij of zij belandt immers in een lagere functieschaal. Soms besluit de werkgever om de werknemer terug te zetten in functie met behoud van salaris. Het maandelijkse (of wekelijkse) salaris blijft dus ongewijzigd. Vaak is dit het gevolg van een reorganisatie of van verschuivingen van functies binnen het bedrijf.

Emotionele gevolgen

Wanneer het salaris hetzelfde blijft, hebben veel werknemers hier geen problemen mee. Bij een gedwongen actie is dit een mooie regeling. Het terugvallen in functie brengt soms ook een lagere waardering voor de werknemer met zich mee. Dit kan sterke emotionele gevolgen hebben. Voldoende gesprekken tussen werkgever en werknemer kunnen dit voorkomen. Wanneer meerdere werknemers om dezelfde reden worden teruggezet in functie, is de emotionele last vaak minder zwaar.

Kan het salaris alsnog gekort worden?

In de cao staat vaak aangegeven welk salaris bij welke functie hoort, oftewel binnen welke functieschaal het valt. Wie teruggezet wordt in functie zou eigenlijk een functieschaal lager uitkomen. Met behoud van salaris is dit niet het geval, maar kan in de toekomst wel gewijzigd worden. Soms wordt de arbeidsovereenkomst of worden de arbeidsvoorwaarden tussentijds aangepast. Wanneer de werknemer hiermee akkoord gaat, is het voor de werkgever altijd mogelijk om in een later stadium het salaris alsnog aan te passen. Dit gaat dan wel vaak middels een overgangsperiode, waarbij de werknemer stapsgewijs in salaris achteruit gaat.

Overigens zal in de meeste cao’s staan dat er een minimumloon wordt vereist, zelfs wanneer de werknemer wordt teruggezet in functie. Kleine bedrijven hebben vaak geen cao. De afspraken die dan tussen werkgever en werknemer gemaakt worden, gelden. Bij een reorganisatie kan de werkgever overigens ook om een loonoffer vragen. Tip: onderteken niet zomaar iets, maar vraag altijd juridisch advies.

Dit artikel werd je aangeboden door Geldkip.nl
Foutje in een artikel opgemerkt? Laat het ons weten, vul het formulier in. Vermeld om welke PAGINA het gaat, anders weten we niet waar we moeten zoeken! Je bericht wordt niet op de website gepubliceerd!